La evaluación de profesores es un tema polémico a nivel mundial. La evaluación, la rendición de cuentas y los diferentes tipos de recompensas son temas que se encuentran en las agendas de universidades y gobierno. Sin embargo, en la mayoría de países es realmente poco la evaluación del trabajo académico y existe un modesto nivel de rendición de cuentas. El personal académico es recompensado con base en su rango y permanencia en el servicio, en lugar de por su desempeño individual. De hecho, este proceso de evaluación recae en las tradiciones y algunas veces en la práctica de manejo laboral previamente establecidas.
Para al menos un segmento de académicos mexicanos existe cierto mecanismo complejo de evaluación, relacionado directamente con el salario y las prestaciones. Vale la pena echar un vistazo a las prácticas mexicanas, las cuales podrán ser relevantes para analizar lo que sucede en otros países. Nos enfocaremos en dos importantes universidades públicas: la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), probablemente la universidad más grande del mundo, con 245 mil estudiantes, y la Universidad Autónoma Mexicana (UAM), prestigiada universidad pública con 46 mil 200 estudiantes. Las prácticas a discutir se presentan en muchas universidades públicas, más no en el creciente sector de la educación universitaria mexicana a nivel privado.
Esta discusión se relaciona principalmente con profesores de tiempo completo; los cuales constituyen sólo un tercio del profesorado de la UNAM. El resto pertenece al personal de medio tiempo, quienes reciben un modesto salario por cada curso que enseñan y participan a menor escala en las políticas de la universidad. En este sentido, la UNAM se asemeja a la mayoría de las universidades mexicanas. El caso de la UAM es excepcional, pues la mayoría de sus profesores son de tiempo completo. Sin embargo, muchos de ellos también dan cursos en otras universidades, generalmente privadas, o dan asesorías en otras instituciones para incrementar sus ingresos.
Antes de 1990, las universidades mexicanas, al igual que la mayoría de las instituciones académicas a nivel mundial, hicieron poco o ningún tipo de evaluación para determinar los niveles salariales con base en las capacidades de sus profesores. Estos recibían sus salarios de acuerdo con su rango y antigüedad en el servicio, con algunas variaciones que dependían de factores del mercado laboral de las disciplinas impartidas. Este sistema evitaba cualquier tipo de recompensa por altos niveles productivos, al tiempo que evitaba cualquier llamada de atención a los maestros con escasa productividad. Además, el salario base de los académicos mexicanos es realmente bajo, demasiado si se quiere mantener un nivel de vida de clase media o garantizar la permanencia del mejor personal en las universidades.
El sistema académico necesitaba introducir tanto un sistema de evaluación de responsabilidades y diferenciación, como de recompensas a los profesores más productivos. El objetivo del nuevo sistema de evaluación era mejorar la calidad y el desempeño de los académicos mexicanos, razón por la cual el gobierno mexicano destinó fondos especiales para la creación de nuevos programas. Asimismo, líderes académicos mexicanos reconocieron la necesidad de aumento en remuneraciones (o prestaciones). Existe cierta contradicción en estos dos objetivos –aumento de salarios e implementación de evaluaciones- lo cual ha dificultado su aplicación.
EL SISTEMA INTERNO DE EVALUACIÓN
Actualmente, tanto la UNAM como la UAM cuentan con un complejo conjunto de prestaciones suplementarias para aumento de salarios, el cual se basa en el desempeño y otros criterios. Este conjunto de acuerdos ha producido una estructura de ingresos diferenciada. El sistema que se ha desarrollado a lo largo de la última década ha resultado demasiado complejo y, muchos argumentan, ha sido poco funcional. Algunos académicos se rehúsan a participar en los numerosos comités y juntas de evaluación, pues argumentan que endichas reuniones se pierde tiempo y dinero, el cual bien podría utilizarse en apoyo a la investigación. Asimismo, el criterio utilizado para recompensar a los profesores ha sido criticado por ser insuficiente.
Otra crítica ha sido que la politización y el favoritismo hacia miembros de facciones particulares forman parte del proceso de evaluación en algunas áreas e instituciones. Algunos critican que este sistema de evaluación promueve la “supervivencia del más fuerte”, estimulando una competencia desleal y desmotivando la investigación de grupo, lo que constituye, argumentan estos críticos, la forma más estúpida de privatización del trabajo académico. Actualmente, la UAM está comprometida ha realizar una revisión más profunda de las estructuras académicas de compromisos y de sus sistemas de remuneración.
Todos reciben un salario base que no tiene relación con el desempeño y que es realmente bajo. Muchas universidades han establecido sus propios sistemas de recompensas monetarias y “más altos” salarios a miembros administrativos de las facultades. La idea de asignar incrementos salariales fue originalmente diseñada para recompensar la productividad, principalmente en el área de la investigación. Sin embargo, dichas recompensas se han convertido en un derecho que tienen todos excepto el más débil. Algunos han rechazado estas recompensas, incluyendo miembros del personal administrativo que han abandonado las filas de los jefes administrativos o las facciones políticas o académica a cargo del departamento, institución o del comité de evaluación.
La productividad era usualmente medida por el número de artículos o libros publicados, con una calificación especial si era publicado en alguna revista internacional: la publicación de un artículo a nivel local tenía un valor más bajo que aquel publicado en el extranjero y en inglés. Métodos innovadores de enseñanza no eran tomados en cuenta, así como tampoco aquellas publicaciones dirigidas a audiencias masivas o del sector público. La falta de revisiones de desempeño en la enseñanza se debe, en parte, a las dificultades para medir la efectividad en esta área. No existen herramientas satisfactorias para la evaluación de la enseñanza y el desarrollo de criterios aceptados puede ser especialmente difícil en el burocrático ambiente mexicano.
El sistema interno de recompensas de las universidades, institucionalizado con la intención de proveer un sistema de ingresos más apropiado para los profesores, ha logrado en parte sus objetivos. Sin embargo, el sistema ha sido empañado por un criterio no basado en el mérito y un muy limitado sistema de medición. Una vez en la lista de “méritos” una persona era raras veces eliminada de éste. Si la productividad era juzgada deficiente en un período de evaluación se podía omitir un aumento, pero su participación en el sistema continuaba. Lo que comenzaba como un sistema de recompensas basado en méritos se convertía sólo en parte del paquete de remuneración
CONACYT Y SNI
Otra importante fuente de ingresos para un pequeño grupo de académicos mexicanos es el sistema para promover la productividad científica nacional, coordinado por el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (Conacyt), institución fundada por el gobierno. El Conacyt tiene su propio Sistema Nacional de Investigadores (SNI), red que cuenta con los más destacados académicos e investigadores de todas las disciplinas, quienes reciben significativas remuneraciones adicionales en reconocimiento a su trabajo. Únicamente un pequeño grupo de académicos mexicanos, 3% del total y cerca de 10% de los tiempos completos en facultades (por ejemplo, 2 mil 352 de la UNAM y 410 de la UAM) forman parte del SNI. La selección se basa en un sistema fijo de revisión, y para mantener la membresía se investiga que exista una continuidad en la productividad. Ser miembro del SNI no sólo representa un gran prestigio sino también obtener mayores ingresos. Una de las razones para el establecimiento del SNI era estimular a los mejores académicos mexicanos a permanecer en México.
El Conacyt reconoce la productividad en la investigación, enfocada principalmente en las publicaciones pero también se toma en cuenta el reconocimiento a nivel internacional. Al igual que en las evaluaciones internas, enseñar a nivel licenciatura no es considerado un criterio relevante para medir niveles de productividad. El método del SNI parece trabajar razonablemente bien. Los premios se reconocen con base en méritos (definidos, sin embargo, pobremente), y los miembros de la red nacional son reconocidos como los mejores académicos e investigadores colaborando en las universidades mexicanas.
REMUNERACIÓN Y MÉRITOS
El método de recompensas ha creado un sistema basado parcialmente en el mérito y diseñado para la remuneración académica de un segmento de las universidades mexicanas. Este sistema ha demostrado que es posible, aun en un sistema académico altamente burocrático y renuente a cambios estructurales básicos, implementar una reforma que tiene dos objetivos centrales: aumentar salarios a los profesores más productivos y brindar un sistema de medición de la productividad. Desafortunadamente, el sistema por sí mismo se ha convertido en un método regular para sustituir los bajos salarios base.
Los criterios de evaluación, tanto en las universidades como en el Conacyt han sido realmente mediocres y han fallado en reconocer todos los aspectos meritorios y relevantes del trabajo académico. Los salarios académicos, por demás inadecuados, se han incrementado en muchas instancias. Para algunos de los profesores más productivos, los salarios han mejorado significativamente. La idea de la remuneración basada en méritos ha sido ampliamente reconocida, lo que constituye un importante logro en un sistema académico tan burocrático.
Actualmente, la UAM replantea sus estructuras de estímulos, y es probable que esta reestructuración lleve a la creación de un sistema que funcione mejor y proporcione un más efectivo sistema de recompensas basado en el mérito. México es ejemplo de un país que tomado la evaluación seriamente, creando un muy complejo sistema que brinda algunos de los elementos de evaluación necesarios en el contexto de un sistema académico altamente politizado y burocratizado. Éste no es un logro pequeño, si consideramos el contexto en el cual se produce. Otros países pueden observar el interesante experimento mexicano sobre salario basado en méritos y “experimentar en cabeza ajena”, pues hay muchas lecciones, tanto negativas como positivas, que pueden ser aprendidas.
